좋은 채용 영상은 지원자를 줄입니다

좋은 채용 영상은 거르는 영상입니다

여기서 목표를 한 번 뒤집어야 합니다.

지원자 수를 늘리는 것이 목적이라면 영상은 효율이 낮은 수단입니다. 채용 공고를 손보고 플랫폼에 노출을 늘리는 쪽이 훨씬 직접적입니다.

영상이 잘하는 일은 다른 쪽입니다. 맞지 않는 사람이 스스로 빠지게 하는 것입니다.

야근이 있는 조직인데 없는 것처럼 찍으면 지원자는 늘고 입사자는 한 달 뒤에 나갑니다. 현장을 자주 나가야 하는 직무인데 사무실 장면만 보여주면 같은 일이 생깁니다. 들어와서 다른 걸 본 사람은 그만두고, 그 채용은 처음부터 다시 시작됩니다.

그래서 성과를 지원자 수로 세면 안 됩니다. 면접에 들어온 사람 중 맞는 사람의 비율, 그리고 입사자가 남는 기간으로 세야 합니다. 이 숫자로 세면 잘 만든 채용 영상은 지원자를 줄입니다.

"그래도 모수가 많아야 고를 수 있지 않나요"

맞는 말입니다. 다만 모수가 늘면 같이 느는 것이 있습니다.

서류를 읽는 시간, 면접에 들어가는 시간, 그 면접에 함께 들어가는 실무자의 시간. 지원자가 두 배가 되면 이 시간도 두 배가 됩니다. 그리고 그 시간은 채용 예산에 잡히지 않습니다.

적합도가 낮은 모수를 늘리는 것은 비용을 늘리면서 결과를 안 바꾸는 쪽에 가깝습니다. 뽑는 사람이 한 명이면 필요한 것은 지원자 백 명이 아니라 맞는 사람 다섯 명입니다.

그래서 찍는 것이 달라집니다

목표가 바뀌면 촬영 목록이 바뀝니다. 사옥 전경과 대표 인사가 빠지고 그 대신 들어가는 것이 있습니다.

입사 첫 주의 하루. 출근해서 어디에 앉고, 어떤 회의에 들어가고, 무엇을 물어보고, 언제 퇴근하는지를 따라갑니다. 이 구성이 지원자가 실제로 궁금해하는 것과 가장 가깝습니다.

같이 일할 사람. 대표의 인사말보다 사수의 한마디가 더 많은 것을 전달합니다. 지원자는 조직도를 보는 것이 아니라 옆에 앉을 사람을 봅니다.

쓰는 도구와 공간. 어떤 장비로 일하는지, 책상이 어떤지, 점심을 어디서 먹는지. 사소해 보이지만 이 장면이 "여기서 일하는 나"를 상상하게 만듭니다.

솔직하게 말할 어려움 한 줄. 이게 들어가면 나머지 말의 신뢰가 올라갑니다. 좋은 말만 있는 영상은 광고로 읽히고, 광고는 걸러집니다.

직무 하나로 좁혀야 합니다

채용 영상에서 가장 흔한 실수는 회사 전체를 담으려는 것입니다.

개발자와 영업과 생산직을 한 영상에 넣으면 세 직무 모두 각각 삼분의 일씩만 나옵니다. 개발자 지원자는 영업 장면에서 넘기고, 영업 지원자는 생산 라인에서 넘깁니다. 아무에게도 끝까지 안 보이는 영상이 됩니다.

직무 하나로 좁히면 그 직무 지원자에게는 끝까지 보입니다. 다른 직무는 다른 편으로 만들면 됩니다. 같은 현장에서 하루에 두 직무를 찍는 것도 가능하지만, 편은 따로 나가야 합니다. 구성이 다르고 보는 사람이 다르기 때문입니다.

이 판단은 무엇을 만들 것인가를 정하는 단계에서 함께 정리하시면 뒤가 수월해집니다.

어디에 걸리는지가 길이를 정합니다

같은 채용 영상이라도 거는 데에 따라 다른 편이 필요합니다.

채용 플랫폼의 공고 안에 걸리는 영상은 스크롤 중간에 만납니다. 소리를 끄고 보는 사람이 절반이 넘고, 앞의 몇 초에서 넘길지 말지가 정해집니다. 1분 안팎에 자막이 붙어 있어야 합니다.

홈페이지 채용 페이지에 거는 영상은 이미 관심이 있어서 들어온 사람이 봅니다. 여기서는 3분까지 갑니다. 하루를 따라가는 구성이 제대로 들어갈 수 있는 유일한 데입니다.

유튜브와 인스타그램은 모르는 사람에게 닿는 통로입니다. 세로 화면이고 첫 3초가 전부입니다. 본편에서 잘라내는 것이 아니라 세로에서 살아남는 장면을 따로 고릅니다.

채용 설명회 현장은 큰 화면에 소리가 나옵니다. 조건이 가장 좋아서 본편을 그대로 틀 수 있습니다.

네 군데를 다 쓰실 계획이라면 촬영은 한 번이지만 편집은 편마다 붙습니다. 처음 기획에 넣으면 같은 흐름 안에서 나오고, 나중에 요청하면 편집자가 프로젝트를 다시 엽니다.

사람이 바뀌면 영상은 어떻게 되는가

채용 영상에는 직원이 나옵니다. 그리고 직원은 퇴사합니다.

출연한 사람이 회사를 떠나도 영상은 그대로 남아 있습니다. 그때 내려야 하는지 아닌지는 촬영할 때 받은 동의서에 적힌 사용 기간과 범위가 정합니다. 기간을 안 정해두면 퇴사자가 요청할 때 판단할 근거가 없습니다.

그래서 채용 영상은 구성보다 동의서를 먼저 챙기는 편이 낫습니다. 어디까지 쓸 수 있는가에서 이 조항을 따로 다뤘습니다.

사람이 자주 바뀌는 조직이라면 얼굴이 크게 나오는 구성보다 손과 화면과 공간 중심으로 짜는 방법도 있습니다. 덜 친근해지는 대신 오래 씁니다.

다시 처음 요청으로

"좋은 점 쭉 넣어 주세요"에 대한 답입니다.

좋은 점을 다 넣으면 아무것도 안 남습니다. 열 가지를 30초씩 말하면 보는 사람은 열 가지를 다 잊습니다. 하나를 골라 3분을 쓰면 그 하나가 남습니다.

무엇을 남길지 정하는 것이 채용 영상 기획의 전부입니다. 그리고 그 하나는 회사가 자랑하고 싶은 것이 아니라 지원자가 알고 싶은 것에서 골라야 합니다.

어떤 편을 몇 편으로 나눌지 정리해두고 싶으시면 견적 범위 계산의 여섯 칸에 편수와 촬영 회차가 들어 있습니다.